Как использовать теорию мотивации ожидания в кардинге

[Brother]

Кардеры часто принимают решения, основываясь на вознаграждении, которое они ожидают получить за свою работу. Эта концепция, известная как теория мотивации ожидания, может помочь вам понять различные способы поощрения членов вашей команды. Узнав, что мотивирует ваших коллег работать усерднее, вы сможете лучше распределять задачи, ставить цели и распределять значимые награды. В этой статье мы рассмотрим, что такое теория ожидания и как вы можете использовать ее, чтобы мотивировать других на рабочем месте кардера в сфере кардинга.

Что такое теория ожидания мотивации?​

Теория ожидания мотивации или теория ожидания - это вера в то, что человек будет выбирать свое поведение на основе того, что, по его мнению, приведет к наиболее выгодному результату. Эта теория зависит от того, насколько человек ценит различные мотивы, в результате чего решение, которое, как они ожидают, принесет им максимальную отдачу от их усилий.

Ключевые элементы теории мотивации ожидания​

Чтобы помочь создать корреляцию между усилиями и производительностью, составляющими теорию ожидания, обратите внимание на следующие три основные переменные:

1. Ожидание​

Ожидание - это вера в то, что, если человек приложит больше усилий, его награда также возрастет. Ожидание - это то, что заставляет человека собирать правильные инструменты для выполнения работы, которые могут включать:

• Сырье и ресурсы
• Навыки для выполнения работы
• Поддержка и информация от руководителей

Некоторые из наиболее распространенных факторов, связанных с вашим уровнем ожидания, включают:

• Самоэффективность: вера в вашу способность успешно работать может повлиять на ваш уровень мотивации.
• Сложность цели: уровень сложности вашей цели может повлиять на результат, который вы ожидаете от своей работы.
• Контроль: уровень контроля, который, по вашему мнению, у вас есть, может повлиять на прилагаемые вами усилия.

2. Инструментальность​

Инструментальность - это вера в то, что вознаграждение, которое вы получите, будет зависеть от вашей работы на рабочем месте. Чтобы вознаграждение оказало положительное влияние на чей-то будущий вклад в работу, оно должно соответствовать некоторым основным рекомендациям:

• О награде, которую может ожидать член команды, следует четко сообщать.
• Кардер должен быть уверен, что его работодатель (наниматель на вбив, дроп-сервис или скуп-проект) даст ему соответствующее вознаграждение за его усилия.
• У кардера должны быть четкие ожидания в отношении своего вознаграждения.

Эффективность кардера на работе может привести к множеству различных видов вознаграждения. Вот некоторые из наиболее распространенных наград:

• Повышение профита
• Продвижение
• Признание
• Чувство выполненного долга

Как правило, инструментальность возрастает, если вы чувствуете, что имеете больший контроль над тем, как, почему и когда вы получите вознаграждение.

3. Валентность​

Валентность - это важность, которую вы придаете ожидаемому результату своего выступления. Это часто зависит от ваших индивидуальных потребностей, целей, ценностей и источников мотивации.

Как использовать теорию ожидания мотивации на рабочем месте​

Вы можете использовать теорию ожиданий, чтобы улучшить мотивацию своей команды, выполнив следующие действия:

1. Убедитесь, что ваши обещания, данные вашей команде, соответствуют политике компании
2. Ставьте сложные, но достижимые цели
3. Убедитесь, что поставленные задачи соответствуют набору навыков члена команды
4. Установите четкую связь между эффективностью и вознаграждением
5. Сделайте распределение вознаграждений справедливым и логичным

1. Убедитесь, что ваши обещания, данные вашей команде, соответствуют политике компании​

Всегда выполняйте свои обещания, чтобы вы могли установить и продолжать укреплять доверие со своей командой. Когда вы предлагаете членам вашей команды определенные вознаграждения за их работу, подумайте о том, чтобы проверить политику вашей компании, чтобы убедиться, что вы можете их предоставить.

2. Ставьте сложные, но достижимые цели​

Доверьте своей команде решение задач, которые вы им даете, и бросьте им вызов, чтобы полностью раскрыть свой потенциал. В то же время не забывайте сохранять достижимые ожидания, чтобы ваши коллеги были мотивированы и уверены в своей работе.

3. Убедитесь, что поставленные задачи соответствуют набору навыков члена команды​

Часть мотивации вашей команды включает понимание уникальных навыков, которые они привносят в компанию, и понимание того, как они могут использовать эти навыки для достижения своих целей. Когда вы назначаете кардеру задачу на основе его навыков, он, вероятно, будет больше уверен в своей способности ее выполнить.

4. Установите четкую связь между эффективностью и вознаграждением​

Всегда четко сообщайте о своих ожиданиях и наградах. Чем прозрачнее вы будете, тем больше ваша команда будет доверять своей работе.

5. Сделайте распределение вознаграждений справедливым и логичным​

Когда вы распределяете вознаграждение за выполнение проекта или задачи, вы должны убедиться, что они соответствуют уровню приложенных усилий и достигнутой производительности. Также важно справедливо распределять вознаграждения между членами команды.