Использование управления производительностью на рабочем месте кардера

[Brother]

Управление эффективностью позволяет менеджерам и руководителям дроп-сервисов (скупам и обнальщикам), достигают ли кардеры своих рабочих целей. Это также помогает выявить области избытка, потерь и низкого уровня эффективности. Кроме того, те, кто отвечает за программы управления производительностью, могут использовать результаты для согласования навыков и компетенций кардеров с целями организации.

Что такое управление производительностью?​

Управление эффективностью - это процесс последовательной оценки и предоставления обратной связи отдельным кардерам, связанной с их ролями и обязанностями. Система управления эффективностью помогает менеджерам сообщать об ожиданиях кардеров, чтобы каждый понимал, что значит быть успешным на своей должности. Хотя внесение предложений по улучшению имеет решающее значение, не менее важно обеспечить положительную обратную связь как для морального духа, так и для учебных целей.

Преимущества управления производительностью​

Система управления производительностью, которая остается единообразной во всех отделах, поддерживает постоянную подотчетность. Вместо того, чтобы побуждать кардеров к достижению целей организации только во время проверки, последовательное управление производительностью способствует постоянному призыву к прогрессу. При тщательном внедрении система управления производительностью приводит к повышению производительности и производительности. Кроме того, вы заметите улучшения в общении, снижение стресса из-за низкой производительности и более счастливые команды. Если люди четко понимают, чего от них ожидают в своей работе, они могут предпринять шаги, необходимые для достижения собственных карьерных целей.

При наличии хорошей системы управления производительностью ваша организация может снизить текучесть кадров, улучшить производство и потенциально увеличить маржу прибыли.

Как создать систему управления эффективностью​

Хотя ежегодные обзоры эффективности, безусловно, могут быть полезными, люди не должны впервые слышать положительные или критические отзывы. Вместо этого подумайте о создании системы управления производительностью, которая работает как цикл, в котором вы предоставляете микроотзывы и благодарность в течение года. Чтобы создать этот цикл, у вас должны быть правильные входные данные, в том числе следующие:

1. Четко определите ожидания для каждой должности. Каждая роль должна иметь собственное описание должностных обязанностей, в котором излагаются предполагаемые обязанности, включая цепочку подчинения руководства. В идеале каждый человек получит свою роль и ответственность, а также роль и ответственность следующего уровня, чтобы он знал, что нужно для повышения по службе. Определите, что значит потерпеть неудачу, добиться успеха и превзойти ожидания в каждой должности.
2. Обучите менеджеров управлению эффективностью. Менеджеры должны иметь возможность внедрять систему управления эффективностью в своих индивидуальных командах. Это означает, что они должны нести ответственность за обеспечение последовательной положительной и критической обратной связи, чтобы их команды знали, как расти в своей роли.
3. Обеспечьте ресурсы для роста. Ваша новая ориентация при приеме на работу и обучение должны настраивать людей на успех, и, что наиболее важно, рабочая среда должна способствовать благоприятным результатам, а не работать против них. Например, если они получают критическую обратную связь, им также должны быть предоставлены ресурсы для развития их областей для улучшения.

Эффективная система управления производительностью будет делать следующее:

• Уточните должностные обязанности и ожидания.
• Повышайте индивидуальную и групповую продуктивность.
• Максимально расширяйте возможности кардеров с помощью обратной связи и наставничества.
• Управляйте поведением, которое соответствует целям, ценностям и миссии организации.
• Улучшите общение на всех уровнях.
• Обеспечьте прочную основу для принятия оперативных решений в области человеческого капитала.

Управление вашей системой обратной связи по эффективности​

Хотя создание хорошего цикла управления производительностью - это первый шаг в этом процессе, он также требует постоянного обслуживания и контроля. Вот несколько этапов, которым вы можете следовать, чтобы поддерживать сильную систему:

1 . План​

Правильная оценка эффективности кардера начинается с объяснения того, чего от них ждут. Во время ориентации и обучения нового найма не забудьте выделить время, чтобы подробно объяснить, что требуется для каждой должностной обязанности. Также объясните различные уровни удовлетворения, с которыми работник может выполнять каждую работу. Руководство дает кардеру четкое представление о том, как превзойти ваши ожидания.

Например, вы наняли нового бухгалтера. Одна из основных обязанностей - отправлять клиентам просроченные счета-фактуры первого числа каждого месяца. Эта рабочая обязанность имеет три уровня удовлетворения, с которыми работник может ее выполнять:

• Плохо: не отправляет клиентам просроченные счета-фактуры первого числа каждого месяца.
• Удовлетворительно: рассылает просроченные счета клиентам первого числа каждого месяца и обновляет бухгалтерское программное обеспечение, чтобы отразить отправку этих уведомлений.
• Выдающиеся: отправляет просроченные счета клиентам первого числа каждого месяца, обновляет бухгалтерское программное обеспечение, чтобы отразить отправку уведомлений, и составляет новый список клиентов, которые не выставили свои счета, и отправляет этот список руководителю бухгалтерии.

При наличии четких ожиданий кардерам становится намного легче добиться успеха в своей роли.

Сначала может показаться, что этап планирования происходит только тогда, когда новый кардер проходит обучение. Поскольку система управления эффективностью представляет собой цикл, этап планирования должен происходить на регулярной основе с каждым кардером. Именно на этапе планирования вы можете обсудить сильные и слабые стороны кардера и, возможно, добавить должностные обязанности на основе этих сильных сторон. Каждый раз, когда вы добавляете должностные обязанности, убедитесь, что вы четко представляете, как превзойти ваши ожидания в отношении этой конкретной должности.

Также на этапе планирования вы объясните кардерам, как их должностные обязанности способствуют достижению целей организации. Стадия планирования - отличное время для того, чтобы выразить признательность. Вы можете обсудить улучшения, которые вы заметили в кардере, и то, как эти улучшения принесли пользу компании в целом.

2 . действовать​

Эффективное управление производительностью - это гораздо больше, чем просто оценка успеха проекта после его завершения. Речь идет об активном участии в повседневных задачах и проектах, чтобы направлять кардеров по многим направлениям, с помощью которых они могут стать более эффективными и продуктивными в своих ролях. Уровень вашего участия может варьироваться в зависимости от вашего стиля управления, что, безусловно, приемлемо.

Участие в повседневных задачах вашей команды на каком-то уровне дает вам возможность поделиться положительными отзывами о работе вашей команды. Кроме того, это идеальное время для поощрения большего прогресса, поддерживая свою команду. Некоторые другие преимущества признания кардеров включают:

• Повышает уверенность
• Подтверждает ваши ожидания
• Укрепляет доверие
• Устанавливает здоровые отношения

3 . Монитор​

У сервисов часто возникают трудности с принятием решения о том, как отслеживать и измерять производительность кардеров. Некоторые должностные обязанности можно измерить с помощью объективных показателей эффективности, таких как объем продаж, уровень производства продукции или рентабельность. Однако важно отметить, что объективные индикаторы могут привести к потенциальным проблемам. Во-первых, велика вероятность того, что не все кардеры выполняют одинаковые должностные обязанности, а это означает, что вы не можете сравнивать одного кардера с другим. Кроме того, не все кардеры могут иметь доступ к одним и тем же ресурсам для выполнения своих должностных обязанностей по успешному вбиву.

Допустим, Ясминда и Генри получили минимальную квоту на вив 100 паков в неделю. Ясминда, однако, кардит с современным устройствами. Генри работает на части со старыми устройствами (виртуальная машина, антидетект-браузер), которое не позволяет кардить большие объемы продукции за такое короткое время, как то, что может произвести Ясминда. Если Ясминда выполняет минимальную квоту к среде каждую неделю, а Генри - в пятницу, это не обязательно означает, что Ясминда работает лучше, чем Генри.

Проблемы ресурсоемкости - еще одна проблема в мониторинге эффективности на основе объективных показателей. Сбор значимых данных требует обширных метрик, что может привести к значительным ресурсным затратам, особенно тем, что большее количество метрик используется для сбора информации.

Врожденные трудности, сопровождающие использование объективных показателей для измерения производительности, привели к тому, что многие компании пошли по альтернативному пути. Этот маршрут состоит из оценки кардеров на основе их самых достойных достижений. Это также включает оценку этих достижений, чтобы определить, какую пользу они принесли компании в целом. Благодаря этому типу измерения вы не сталкиваетесь с ограничениями, которые часто встречаются при использовании объективных показателей для оценки эффективности. Этот способ измерения также принимает во внимание другие области деятельности, не измеряемые объективными показателями, такие как лидерство в команде.

4 . Награда​

Рассматривая достижения каждого человека, вы можете наградить их подарком признательности. Уместно создать систему вознаграждений, которая применяется во всей организации для обеспечения справедливости.

Вы можете реализовать эту систему вознаграждения на основе системы числовых оценок, которую вы используете для ранжирования кардеров на основе их объективных показателей или заслуженных достижений. Семибалльной шкалы оценок обычно достаточно, чтобы эффективно дифференцировать уровни производительности кардеров. Если вы попадете на шкалу с одним или двумя указателями, то работник окажется худшим. Трех-, четырех- и пятиочковые игроки считаются средними игроками. Шесть и семь очков квалифицируются как лучшие исполнители. В идеале у вас будет разная балльная шкала для четырех разных уровней работников: новый найм (первые шесть месяцев), начальный уровень, менеджмент первого уровня и менеджмент второго уровня.

Вы будете оценивать кардеров по каждой роли. Ниже приведен образец рейтинговой системы:

7 - Постоянно действует в соответствии со стандартом «ролевой модели».

6 - Почти всегда действует в соответствии со стандартом «ролевой модели».

5 - Выступает в соответствии со стандартом «образец для подражания» около 50% времени и на уровне «соответствует ожиданиям» около 50% времени.

4 - Работает стабильно на уровне «соответствует ожиданиям».

3 - Работает на уровне «соответствует ожиданиям» примерно в 50% случаев и на уровне «ниже ожиданий» примерно в 50% случаев.

2 - Практически всегда работает на уровне «ниже ожиданий».

1 - стабильно работает на уровне «ниже ожиданий».

Используя приведенную выше систему оценок, предположим, что у Рохана есть пять должностных обязанностей, за которые он отвечает, и он получает следующие оценки.

• Управлять проектами: 6.
• Сообщить руководителю: 7.
• Загрузить данные в Excel: 6.
• Создавать отчеты: 5.
• Сообщите клиентам о результатах отчета: 6.

Чтобы определить его общую оценку производительности, мы сложим его общее количество баллов и разделим на количество должностных обязанностей - 30/5 = 6. Во время его оценки производительности вы поделитесь с Закари, что он получил общую оценку производительности шесть. .

5 . Рассмотрение​

Этап обзора цикла управления эффективностью состоит из беседы с кардером и анализа того, что произошло во время последней оценки. Вы можете похвалить кардера за его или ее высшие оценки и дать обнадеживающий отзыв о том, как улучшить более низкие оценки. Используя созданную вами систему вознаграждений, вы также можете распределять вознаграждения в течение этого времени с помощью своей рейтинговой системы.

Тщательно разработанная система управления эффективностью имеет важное значение для того, чтобы помочь кардерам улучшить свои позиции. Это также позволяет вам определять, где предлагать акции и награды. Кроме того, система управления производительностью, которая работает как непрерывный цикл, позволит вашим руководителям и менеджерам активно участвовать во всех операционных процессах в течение всего года. Это ключ к минимизации отходов и повышению операционной эффективности.